Le concept de validité

La validité est une mesure permettant d’établir si, de façon appropriée, pertinente et utile, la méthode de sélection :

(a) prédit le comportement du candidat, tel le rendement, une fois celui-ci embauché. Ce genre de validité s’intitule la validité prédictive, à savoir des critères, tel le rendement, sont utilisés pour mesurer la méthode de sélection, ou

(b) représente un aspect important des tâches, dont les connaissances géographiques, les lois régissant la sécurité routière ou la mécanique des moteurs. Celle-ci s’appelle la validité de contenu, ou

Tableau 2
Validité

(c) mesure un construit (une caractéristique humaine sous-jacente, telle que l’intégrité ou l’honnêteté) qui est considéré un aspect important du travail. Et celle-ci s’appelle la validité de construit.

Bien qu’il n’existe pas de « solution miracle » pour embaucher les meilleurs candidats, le recours aux méthodes de sélection comportant un haut degré de validité et de fiabilité s’avère la meilleure solution.

Une autre considération liée à la validité s’intitule le coefficient de validité. Ce coefficient s’exprime par un chiffre soit positif soit négatif; - 1 signifie qu’il y a une corrélation négative parfaite de validité entre le test et l’habileté à prédire tandis que + 1 signifie qu’une corrélation positive parfaite existe. Les chiffres de corrélation qui sont égaux ou supérieurs à + ou – 0,35 sont représentatifs d’une validité satisfaisante. Il est important de déterminer le coefficient de validité lorsqu’on prend en compte une méthode de sélection.

À prime abord, une technique ou un test de sélection doit être « évidente » pour être considéré valable, utile et approprié aux yeux des gestionnaires, des dirigeants syndicaux, des employés et des postulants.

Les psychologues industriels et organisationnels débattent de la question de la validité, surtout en matière de sélection, depuis près d’un siècle (voir note sur la Boston Railway Company). Pendant leur recherche, certains constats sont ressortis et s’avèrent pertinents lors du développement ou de la sélection des outils des « meilleures pratiques » qui serviront dans le cadre du processus de recrutement. À toutes fins utiles, voici les résultats les plus importants :

• Lorsqu’une analyse détaillée du poste n’a pas été effectuée et, par conséquent, il n’y a pas de consensus sur le contenu du poste, la méthode de la validité prédictive est préconisée.
• Par ailleurs, lorsqu’une analyse détaillée du poste existe (voire les Normes professionnelles nationales), des méthodes axées sur la validité du contenu sont normalement recommandées.
• Nonobstant les études de validation utilisant une ou plusieurs des approches susmentionnées, les tests doivent avoir une “validité apparente” élevée.¹²
• Une combinaison de méthodes (p. ex. vérification des antécédents, entrevues structurées et tests), par opposition au recours à une seule épreuve peut sensiblement améliorer les résultats.
• Comme stratégie générale, les approches de validité inférieure doivent précéder les approches de validité supérieure. Par conséquent, l’utilisation de formulaires de demande d’emploi, les curriculum vitae et la vérification des antécédents sont recommandés avant la convocation des entrevues, qui à leur tour, doivent venir avant les tests, en présumant que les épreuves ont été validées pour le poste de conducteur d’autobus.
• Bien comprendre la méthode et savoir comment bien l’appliquer (qu’il s’agisse de la vérification des antécédents, les entrevues ou l’interprétation des résultats) est tout à fait crucial pour la validité du processus de sélection.

La Boston Railway Company

Une partie des travaux sur l’élaboration et la validation de tests comme outils de sélection s’est déroulée au début du siècle dernier avec les chauffeurs de trolley à la Boston Railway Company. À partir des dossiers de la compagnie, Hugo Munsterberg, un illustre psychologue industriel de l’époque, avait identifié le critère prédictif le plus important quant au succès du chauffeur, le nombre d’accidents. En utilisant ce qu’on appelle maintenant une approche de validité du contenu, M. Munsterberg a construit un laboratoire de “simulation” des exigences du poste de conducteur de trolley. Il s’agissait d’un appareil en bois avec une série de fenêtres où défilaient des scènes de rue. Le candidat devait réagir aux changements simulés dans la rue en utilisant une manette pour régler la vitesse du trolley pour éviter un accident. On évaluait la vitesse et l’exactitude avec lesquelles les candidats réagissaient pour éviter des accidents potentiels.

¹⁰ Il est intéressant de noter qu’au cours des années 80, OC Transpo d’Ottawa utilisait un test de capacité perceptive dans le cadre d’une batterie d’épreuves pour la sélection de ses conducteurs. Dans une étude, menée par des psychologues industriels de l’université de Guelph en 1991, on a déterminé, grâce à une vérification à bord de l’autobus, que le test était prédictif de la performance au travail mais lorsqu’on avait recours aux évaluations des superviseurs, le test n’était pas prédictif de la performance.

¹¹ Lors de la même étude d’OC Transpo, on a aussi constaté que le test vidéo du grand Seattle métropolitain pour les conducteurs d’autobus indiquait clairement que les candidats ayant les plus hautes notes à l’épreuve recevaient, une fois embauchés, moins de plaintes de la part des passagers à bord de l’autobus.

12 « La validité apparente » se rapporte à la notion que le test ou la technique de sélection doit être « évidente » pour être considéré valable, approprié et utile pour les gestionnaires, les dirigeants syndicaux, les employés de la compagnie ainsi que les postulants.