Sources – les avantages et les inconvénients

Sources de recrutement « Meilleures pratiques » en publicité

L’Annexe 6.2 donne une liste des sources les plus communément utilisées pour effectuer le recrutement de candidats ainsi que les avantages et les inconvénients de celles-ci. Comme vous pouvez le constater en lisant la liste, le nombre et le type de sources sont variés. Selon les circonstances, les sociétés peuvent en faire l’essai. De plus, elles ne devraient pas se fier à une seule approche mais plutôt préconiser une combinaison de celles-ci.

Ayez recours à une combinaison de sources de recrutement pour améliorer votre bassin de candidats.

Avec le temps, la plupart des sociétés trouveront la formule de recrutement qui leur convient le mieux. Une fois la méthode choisie, il ne faut pas cependant devenir trop satisfait au point de perdre de vue son objectif.

Voici certains des concepts et des termes pertinents décrits à l’Annexe 6.2:

3.1 La description réaliste de l’emploi (DRE)

Selon la recherche, il s’agit d’une technique qui a fait ses preuves pour améliorer le processus de recrutement. Comme l’indique le terme, la DRE offre au candidat éventuel un aperçu réaliste des fonctions du poste. Au sein des sociétés de transport par autocar de passagers, nous avons découvert que cette technique améliore sensiblement l’efficacité du recrutement surtout quand il s’agit de traiter avec des nouveaux venus sur le marché du travail. La DRE peut se présenter sous diverses formules :

• une description écrite des réalités du poste,
• une brève présentation par un conducteur expérimenté,
• une cassette-vidéo,
• un événement ou une simulation d’un incident.

Cette technique permet aux candidats potentiels de décider d’eux-mêmes (voir note sur l’autosélection) s’ils désirent poursuivre le processus de recrutement ou non en fonction de ce qu’ils ont appris à propos de l’emploi.

L’autosélection

Les chercheurs dans le domaine du recrutement et de la sélection ont découvert que lorsque les candidats eux-mêmes peuvent décider s’ils possèdent les qualités requises de l’emploi, il en résulte un meilleur bassin de candidats puisque les personnes non qualifiées se retirent avant l’amorce du processus de sélection. Non seulement s’agit-il d’une méthode très rentable mais cela signifie également que les candidats au sein du bassin ont une meilleure compréhension des exigences du poste puisqu’ils possèdent les qualités recherchées. L’autosélection comporte une valeur additionnelle puisque les candidats ont décidé consciencieusement de faire partie du bassin. Outre l’utilisation de la DRE l’autosélection peut se faire par le biais d’un questionnaire préalable au dépôt du formulaire de demande d’emploi ou grâce à un formulaire d’auto-évaluation.

Les annonces anonymes

Il s’agit d’annonces qui ne font pas mention de la raison sociale de l’organisation. Plusieurs raisons sont invoquées par les sociétés qui désirent publier des annonces génériques et maintenir leur anonymat. Cependant, les entreprises reçoivent un nombre inférieur de curriculum vitae suite à la parution d’une annonce anonyme par rapport à une annonce où figure le nom de la compagnie, surtout si cette dernière détient une bonne réputation comme employeur.

Le préjugé de « halo »

La recherche démontre que les décisions quant à la sélection des candidats peuvent être très influencées par des attributs que possède le candidat mais qui n’ont aucun lien avec les connaissances et les capacités requises pour s’acquitter des tâches du poste convoité. Le candidat peut avoir un « halo » ou une auréole en raison de son apparence, de ses réalisations sportives, ou de son appartenance à un groupe social en particulier.

Les décisions quant à la sélection des candidats peuvent être influencer par des charactéristiques non reliées à l’emploi.

Le préjugé de « l’attribution »

Encore une fois, la recherche indique que les attributions que nous donnons aux candidats en fonction de leurs connaissances et de leurs capacités dans un domaine non relié au métier de conducteur d’autobus peuvent parfois influer les décisions de sélection. Si le candidat est un joueur de bridge hors pair, est-ce que cela signifie qu’il pourra calculer rapidement les tarifs de transport ?

L’éloge du travailleur âgé

Diane Arthurs, dans son livre Recruiting, Interviewing, Selection and Orientation (AMCOM, 1998,pp. 7), nous offre les commentaires suivants à propos des travailleurs d’âge mûr : « Malgré la croyance que les personnes âgées ont plus d’accidents au travail, un taux d’absentéisme plus élevé, une productivité inférieure… et qu’elles sont moins aptes ou susceptibles d’apprendre de nouvelles techniques ou compétences…, les travailleurs âgés ont effectivement moins d’accidents en cours d’emploi…moins d’absences que les travailleurs plus jeunes …à l’exception de postes exigeant une grande force physique, ils donnent un rendement équivalent en règle générale et parfois même supérieur …ils ont vécu beaucoup de changements, sont plus à l’aise avec le besoin de changement, composent mieux avec le stress au travail et affichent des taux plus faibles d’utilisation illégale de drogues. »

Les stéréotypes

Les stéréotypes (c’est à dire attribuer certaines caractéristiques personnelles à une personne en raison de sa race, sa couleur, son âge, son sexe, etc.) peuvent engendrer des effets négatifs, à savoir des attributs indésirables en raison de la race, la couleur, l’âge, etc. de la personne ou encore, des effets positifs pour les mêmes raisons. Il ne s’agit pas uniquement des attributs dont fait mention la législation sur les droits de la personne. Il y a plusieurs autres façons de stéréotyper les individus et de miner l’efficacité du processus de recrutement.

Les alliances

Ce concept se réfère à la collaboration entre deux sociétés qui partagent des besoins en termes de main-d’oeuvre/dotation. On pourrait citer en exemple les activités d’un détaillant ou d’un centre d’appel où les pointes de volumes d’affaires se produisent à des heures différentes des opérations du transport urbain ou des écoliers. Grâce à une alliance, les deux organisations pourraient travailler ensemble et offrir des occasions d’emploi qui sont plus intéressantes que si elles travaillaient de façon indépendante. 3.7 La sélection préliminaire Si la société fait du recrutement à partir d’une organisation partenaire, p.ex. la police, les services militaires ou d’incendie, ces candidats ont déjà fait l’objet d’une vérification par ces organisations ce qui représente un avantage pour la société qui recrute. L’Annexe 6.3 comprend une liste des « meilleures pratiques » de demande d’emploi.